摘要：在社会进一步发展的基础上，相关人才的竞争成为各大企业关注的重点。而在所有人才中，技能人才作为企业发展的核心力量，在企业发展过程中承担着十分重要的地位。因此，企业需要针对技能人才搭建相应的企业培养体系。在相关培养体系的建立过程中，要以员工的职业全周期作为基础，将员工的个人发展目标与企业的发展规划相结合，以此来实现员工个人与企业的共同发展。本文从职业全周期的角度入手，对如何构建技能人才培训体系的方法展开详细分析，以期能够为当代企业管理者提供一些建议。
关键词：职业全周期；技能人才；培养体系
一、职业全周期的理论基础
（一）职业全周期的内涵
员工的职业全周期主要包括员工在职业生涯中所表现出的工作状态、价值观念、技能水平、行为习惯、性格特点以及成功与失败经验等。针对不同的员工来讲，职业全周期发展情况是不同的，因此，企业需着重针对员工的个人特征，进行关于技能培养、服务企业等各方面的培训，以此最大程度提高员工的个人忠诚度，更好地服务于企业的持续化发展。
对于企业而言，通过积极研究内部员工的职业全周期，帮助企业更加精准地掌握员工的实际情况。在充分了解员工的情况下，企业能够更好地、更有针对性地进行培训与培养，这不仅有利于员工实现自身的发展，同时也能够引导员工用自己的专业知识服务企业的发展。在这个过程中，员工与企业还能够进行实时沟通和对接，可以帮助员工对其日后的职业发展规划作出适当调整，同时也能够帮助企业不断优化发展方向。
通常情况下，在对职业问题进行思考的过程中，涉及到“周期”这两个字时，人们会习惯性地采用“职业生涯”等词语来加以诠释。唐纳德·E·舒伯（美国职业规划大师）的职业生涯周期理论认为，人的职业生涯可以划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段与衰退阶段。而技能人才的职业生涯，同样要经历这五个阶段。
（二）职业全周期的形成过程
结合唐纳德·E·舒伯的理论来看，在成长阶段，企业通过对技能人才进行职业启蒙教育，来帮助其建立起对职业的自我概念和兴趣，让其进一步了解工作的意义。在探索阶段，则是帮助技能人才尽快适应新的环境，找准定位[1]，同时加强对员工的培训，提升其技能，缩短职业探索期。在建立阶段，也可以认为是提升阶段，通过绩效管理等改善其工作绩效，并对优秀技能人才及时给予晋升和晋级鼓励。在维持阶段，帮助技能人才维持既有的成就与地位，并通过丰富工作内容、多岗位锻炼等方式，促使其保持工作热情和兴趣，不断更新知识与技能。在衰退阶段，企业仍需帮助技能人才过渡到退休状态。可见，技能人才的成长，在不同阶段有不同的特点及侧重。通过不断地学习成长，他们的技能水平会得到渐进式提升，往往在探索阶段与建立阶段的上升幅度最大，而到了衰退阶段会呈现出下滑趋势。故对技能人才个体而言，其成长的深度与高度不仅取决于探索、建立阶段的技能基础，还取决于不断进行终身学习。
二、职业全周期技能人才培养体系的分析
（一）职业全周期技能人才培养的必要性
技能=知识+实际操作，由此可见，现今的技能是指灵活地运用有形的工具和无形的工具（如知识、方法论等），解决实际问题或进行创造的能力。技能等表现形式必须有最终结果或载体，或解决实际问题，或创新一个实物，独创一个分析方法，设计一套新工艺、新方案等工作成果。职业全周期技能人才作为一种符合企业工作岗位以及战略发展要求的专业化技能人才，能够以其专业知识和实践操作技巧方面的积累，帮助企业解决发展过程中的各种难题，从而促进企业的健康全面发展[2]。
从目前的情况来看，我国大部分企业虽然对人力资源管理工作给予了较高的关注，并且在人才理念方面进行了时代化的更新，但企业的高层领导还是会在战略层面出现忽视技能人才的现象。简单而言，企业高层领导出现了企业核心人才片面化认知的倾向，将之定位在企业内部的干部群体、稀缺岗位及总部人员身上。此外，由于企业业务板块的具体差异，导致其内部各个基层单位发展状况存在较大差异，从而出现一线工作人员管理工作难度较大的情况。在这种情况下，高层领导容易产生一种管理不如放权的态度。这种对于职业技能人才培养缺少专业化、标准化、集约化管理的问题，会导致企业陷入高技能人才“难产”的恶性循环中，对于企业的健康持续发展会产生较大的影响。
企业在职业技能人才队伍建设的过程中，往往还面临着技能人才结构性失衡等问题，即企业内部的技能人才队伍出现了低端单一化操作劳动者数量过多且年龄结构相对较大的问题。而对于那些关键岗位和紧缺岗位所需的专业技能人才以及复合型技能人才，数量配置则有所缺失。通过职业全周期技能人才的培养，能够帮助企业从长期发展战略目标出发，结合公司岗位的实际内容和特点，制定出完善的职业技能人才培养体系及方案，从而培养出符合企业发展现状需求的专业技能人才，为企业的健康发展提供人才支撑。
（二）职业全周期技能人才培养的可行性
在职业技能人才培养的过程中，政府在政策方面给予了较大的支持。2021年《政府工作报告》中指出，拓宽职业技能培训资金的使用范围，开展大规模、多层次的职业技能培训，从而实现职业技能水平持续提高的目标[3]。同时，我国相关部门在重视技能人才培养的过程中，亦针对各个行业的准入门槛以及职业技能标准作出了进一步完善，这也为企业内部培养专业人才提供了指导，为今后企业全周期职业技能人才的培养指明了方向。我国高等教育体系较为重视职业素质培训、就业技能培训等方面课程的设置，这也为企业进一步培养职业全周期技能人才奠定了学识以及理论基础。此外，随着数字技术的飞速发展，职业全周期技能人才的培养将会进一步提升企业内部管理工作适应行业发展变化的速度，而企业亦能够在数字技术的帮助下，在全面搜集企业和技能岗位人员日常工作数据的基础上，结合该工作岗位应有的能力指标，为其提供更有针对性的人才培养支持以及帮助。除此之外，职业全周期技能人才培养体系的设计应当遵循企业的发展需求，以岗位工作内容以及专业技能培养作为着力点，实现职业技能培训的系统化和终身化目标，并将整个技能培养贯穿于企业员工的职业全周期。
三、职业全周期技能人才培养体系的设计与实施
（一）职业全周期视角下的技能人才选拔
想要建立完善的人才培养体系，需从人才的选拔环节入手。职业全周期技能人才的选拔对于今后人才培养工作的落实，有着重要的基础作用。企业在选拔职业技能人才的过程中，需要以内部的战略发展需求和岗位工作需求作为出发点，在结合相关行业从业标准的前提下，对应聘人员的职业资格进行多方位考察，采取科学有效的方法，准确地甄别适合企业的技能人才。近年来，校企合作“订单班”一直是企业选拔、培养优秀技能人才的重要途径。以企业的需求为出发点，与高校合作，组建技能岗位的“订单班”，在“订单班”学生选拔、专业课程设置、教学与实训管理、考核机制等方面密切合作，并要求其在校期间学习并考取相应的执业资格证书，增加校企日常联动，确保进入企业的学生能够具备一定的业务知识和实践操作技巧积累[4]，最后再按照企业就业标准对学生进行筛选，量身打造“准员工”，为今后职业全周期人才培养奠定了良好的基础。
（二）职业全周期视角下的技能人才培养
在企业寻找到符合内部工作岗位需求的技能岗员工之后，在建设职业全周期技能人才培养体系的过程中，首先要发挥人才自主评价体系在人力资源管理过程中的主导地位，将任职资格与业务流程作为出发点，构建以能力素质为中心的业务模型；其次以岗位工作内容为落脚点，通过建立不同技能等级的岗位育人标准体系，进一步明确理论知识培训、岗位技能培训、标准学时及考核标准；最后建立以“工作体系”而非“知识体系”为核心的优质的培训资源，并形成等级化、模块化的课程体系，做到将职业技能培养贯穿到职业全周期人才成长的全部过程中，持续强化其理论知识结构以及实践操作技巧水平。此外，在互联网技术高度发展的时代背景下，企业职业全周期技能人才培养同样可以引入“互联网+”培训思维。企业可以将线上学习平台作为出发点，结合企业内部工作岗位内容进行培训，并借助微课堂等形式，完成政策学习、知识储备和操作演示等环节，帮助员工实现移动式学习[5]。职业全周期技能人才的培养必须将所学的理论知识与工作实践紧密结合，对于企业的发展而言，企业需要在全面发挥其线下培训优势的前提下，组织员工定期进行实践训练，确保员工能够在集中的时间段内掌握相关操作技能的难点，并由专业人士指导，促进员工的规范化、精细化操作。同时，企业可以通过引入数字技术，积累丰富的高技能人才数据，在将大数据、云计算等信息化技术融入和改造技能人才管理体系后，充分挖掘技能人才各类数据，以提升技能人才管理的精细化程度。
（三）职业全周期视角下的技能人才保留
在不同的职业成长阶段，技能人才在对企业利益的关注、自身技能的训练、对工作任务的理解、对业绩的追求、对自我价值实现的需求等方面都有不同的规律性体现，并具有不同的行为方式以及思维模式。企业在培养符合未来发展要求的技能人才之后，要有效地保留这部分高技能人才，制定不同职业周期的留人政策。
首先要从组织建设着眼。企业高层应给予足够的重视，构建以企业战略为牵引的技能人才队伍管理体系，通过规划研究、体系建设、人才库建设等，进一步建设好、管理好技能人才队伍。
其次是“整合资源”，打造内外兼修的技能人才培养平台。企业需要为员工展示其技能水平、参与公平竞争创造一个良好的环境。对内而言，企业培养技能人才队伍的内训师、师傅（导师）等，并进行统一规范管理；企业中促进技能人才发展的各类可长期使用的知识性成果，比如课程、案例、教材等，需要进行定期整合及迭代升级；分布在企业不同部门和不同地区的技能人才评价和实训场所及设施设备等，要进行统一调配和管理，以在企业内部形成层次分明、分工明确、管控有力、资源共享的全周期技能人才培养格局。对外而言，对于政府相关部门、职业技能鉴定机构、职业技能竞赛、合作高校等，亦要做好有效甄别，确保高效合作，以提升高技能人才创新能力和企业的核心竞争力。
最后是建立技能人才的培养保障机制。作为一种重要的激励措施，人才晋升机制发挥着重要作用，企业要建立多重职业发展晋升通道，优化技能人才晋升机制，吸引和留住优秀技能人才。同时，依托任职资格评定、技能等级鉴定等人才评价体系，多维度评估和激励技能人才，在不断提高员工的职业化技能，并以相应的机制认可并回报其工作成果的同时，员工亦能明确自我能力提升的方向，有目标地自我学习和加压。此外，制定科学客观的绩效考核标准，合理运用考核结果，促进企业和员工的绩效持续提升。
结束语
随着经济社会不断发展，技能人才队伍建设的前景广阔。技能人才对社会的价值贡献将会越来越显著，越来越受到重视。对于现代企业的健康发展而言，职业全周期技能人才培养体系的建立，对于缓解企业人才质量、数量问题以及促进企业长远发展有着重要作用。
参考文献：[1]杜文静，黄德桥.企业新型学徒制视域下技能人才培养探究[J].教育科学论坛，2021（18）：10-14.[2]江强明.高职现代化工企业管理课程教学改革初探[J].广州化工，2021，49（10）：170-172.[3]杨武星.上海调动企业技能人才培养积极性推进技能人才队伍建设[J].中国培训，2021（05）：66-68.[4]严峰.新时期国有制造企业技能人才队伍建设研究[J].经营与管理，2021（05）：93-96.[5]毛悦.国有企业参与人才培养模式改革与创新探究[J].中国中小企业，2021（04）：192-193.
