摘要：人力资源是企业的财富所在，也是核心所在，它为企业提供了市场竞争力以及无限的前进动力和能量，是企业得以发展的力量源泉。因此，企业想要快速发展和成长，首先要保障人力资源的充足。如何吸引人才、留住人才、使人才在企业发展中充分发挥自己的才能与力量，不仅是企业管理的重中之重，也是人力资源部门的管理职责。制定企业绩效考核激励制度是人力资源管理中的重点内容。绩效考核指标体系的合理构建，可以充分激励员工的工作积极性和工作热情，给员工一个明确的工作导向和工作目标，达到提高工作效率的根本目的。本文以民营企业为研究对象，深度分析探讨人力资源中绩效考核指标体系构建的意义和原则，希望其中一些有价值的信息和建议，为企业发展贡献一份力量。
关键词：人力资源；绩效考核指标；构建原则
人力资源作为企业的核心管理部门，为企业的进步奠定了坚实的人才基础，为企业的发展提供了资源，对于企业建设功不可没。在企业中，绩效考核指标体系的构建可以促进员工的工作积极性，使得员工在企业的发展中有自己定位，工作方向和企业的战略发展方向达到高度的契合，有效地提高工作质量与工作效率[1]。
一、绩效考核指标体系构建的意义分析
（一）激发员工的工作热情
工作热情是一个员工应该具有的良好职业素养，只有员工充满工作热情，才能使得工作效率有效提高，帮助企业创造更大的价值。科学构建绩效考核指标体系可以激发员工的工作热情。据了解，我国民营企业大都设立人力资源部门，有一定规模的企业都设有绩效考核指标体系，目的就是通过绩效考核指标来激发员工的工作热情，使得员工找到正确的工作方向，从而达到提高办公效率的最终目的。
（二）使员工工作方向与公司保持战略性统一
绩效考核指标体系的构建内容不是一成不变的，需要根据企业的战略发展方向而改变，所以，绩效考核指标体系要最大程度上给员工指明工作方向，使其保持与公司发展的统一性。这就体现了力量的独特性，只有员工的前进方向一致，力量往一处使，企业才能够发展壮大。
（三）使员工获得满足感、成就感和幸福感
随着经济水平的不断提高，人们对精神世界的追求也变得越来越高。调查显示，大部分员工除了看重薪酬外，最看重的是自己在企业中是否得到满足感、成就感、幸福感，以及领导的重视程度等精神追求。绩效考核指标体系的构建，除了可以带给员工福利外，还可以通过完成绩效考核给员工带来成就感、满足感、幸福感，让员工在企业文化中感受到自己对公司的价值，从而达到高效工作的目的。
二、我国民营企业绩效考核的现状分析
（一）我国民营企业绩效考核现状
近年来，我国大力推进和扶持民营企业发展。数据显示，我国民营企业得到了大力发展，占据了我国经济建设的主体[2]。每个企业在初期建成阶段最先组建的部门就是人力资源部门，但据调查数据显示，我国民营企业虽然在人力资源工作中都涉及到绩效考核指标体系的构建工作，但部分员工对绩效考核内容的设定存在一定的异议，并表示绩效考核制度并没有发挥激发员工工作热情和工作积极性的作用，相反，它给员工带来了较大的精神压力，使员工产生了负面情绪，工作动力有所减少，对公司的满意程度降低。
（二）我国民营企业绩效考核指标体系构建的现状分析
1.考核内容单一
据调查的结果显示，我国很多企业绩效考核指标体系的内容过于单一，不仅起不到激发员工的工作积极性和工作热情的目的，还给员工造成了过重的心理负担，使得员工对工作内容产生了消极的心理状态，加速了企业人力资源的流失。
2.绩效考核指标体系不科学
造成绩效考核激励制度效果低下的很大原因在于：制定的绩效考核指标体系不科学。没有数据分析作为基础，绩效考核指标设置过高、过低都会使员工产生消极心理，对员工的心理建设非常不利，进而影响员工对企业的满意度。
3.绩效考核结果不明确
绩效考核结果不明确也是造成绩效考核激励制度没有发挥显著作用的原因之一。在企业管理中，绩效考核指标体系要有制度化、结果化，对于考核结果应该及时与员工等相关工作人员进行有效沟通，深度分析考核结果，找到考核不达标的具体原因，做到人力资源管理工作的细致化。
三、绩效考核指标体系的构建原则分析
（一）绩效考核内容的设定
1.全面性
绩效考核指标体系的构建一定要达到激励员工工作积极性和工作热情的目的，所以在绩效考核的内容设定上一定要保障内容的全面性，做到积极鼓励员工，全方位评价员工的能力[3]。比如，一个销售经理的绩效考核内容既要包含工作态度、工作行为，也要包含销售任务的考核、带领团队管理能力的考核等。再比如，一个客服的绩效考核要包含工作态度、工作行为，还要包含服务质量、服务客户的数量等。确保考核内容的全面性，才能更好地体现出员工的综合能力。
2.科学性
所谓绩效考核内容的科学性，就是根据各个岗位的职责要求来拟定考核内容，不要让员工产生绩效考核内容超出了自己职责范围的错觉。比如，某网络公司的网销专员的工作职责为：（1）利用电话、微信等营销手段进行产品的推广与销售；（2）产品信息的更新和维护；（3）与客户建立良好的沟通。可以根据网销的岗位职责，设定科学的绩效考核内容，考核内容要包含员工推广客户数量的考核、产品销售数量的考核，还要包括服务客户质量的考核等，这些考核内容都是符合该岗位的职责要求的。将绩效考核内容科学化，有利于员工更好地完成工作，提高其工作效率和工作质量。
3.一致性
企业与员工的关系就像是大海与小河，没有员工就不会有公司，没有企业的平台，员工也不能展现自己的才华与价值。企业想要发展，离不开员工的共同努力与奉献，所以员工绩效考核内容的设定一定要与企业的发展战略保持一致性。只有所有员工为了同一个目标而努力奋斗，才能让企业走得更远、更稳。
（二）绩效考核指标的设定
1.合理性
绩效考核指标的设定是绩效考核制度一个非常重要的组成部分，因此在考核指标的设定上一定要保证合理性。比如，某企业销售人员8月的销售绩效考核指标的设定，可以根据该公司5月、6月、7月的销售额完成指标和近几年8月的销售额来进行推算，做到绩效考核指标的合理化。在绩效考核指标体系的构建中，只有考核指标具有合理性，才能激发员工的工作积极性以及工作热情，进而提高工作效率。
2.可实现性
绩效考核指标的设定要具有可实现性，如果指标设置过于“浮夸”，会让员工对工作产生排斥心理，从而起到打击员工积极性的负作用。比如，某团队的年绩效考核指标显示，2018年销售值为200万元，2019年销售值为210万元，2020年销售值为205万元，如果将2021年的年考核指标设置为300万元，这是一个很有难度的绩效考核指标，给员工的感觉就是“遥不可及”，实现难度很大。而将考核指标制定的过高或过低，都会打击员工的工作积极性，使得员工产生“听天由命”的心理。可以将考核指标设置为2018—2020年平均值的1.05—1.1倍，如此一来，可实现性的绩效考核任务会让员工对工作充满信心，提高员工的工作积极性。
（三）注重考核结果分析
绩效考核是企业用于管理员工的激励制度，对考核结果进行分析也是人力资源中绩效考核指标体系构建的重点内容，整个工作流程是：考核内容、指标的设定—参与考核—考核结果分析—反馈—修整考核内容、指标，要多方面、多角度分析结果，一般来说，可以从四个维度来进行反馈分析，即员工的领导、与员工平等级的同事、员工的下属以及员工本人，深度解析考核结果中存在的问题。比如，某月某地区的销售额考核指标是80万元，但是员工只完成了50万元，经过多角度的分析，发现该员工工作态度积极，但是开发客户的技巧有待提高，又由于大环境的影响，所以造成了考核结果与目标值差距大的现象。经过对考核结果的分析，可以与相关人员及时沟通，来进行绩效考核内容的修整工作。
（四）做到及时反馈
绩效考核要注重参与、沟通、分析、反馈、激励等元素的转换。对于绩效考核的构建，要坚持反馈原则，保障员工的参与感，使得员工成为绩效考核的“主宰者”。比如，在2021年的第一季度绩效考核中，人力资源部门在1月工作结束后，整理相关的考核数据内容，及时与相关员工进行考核指标的反馈———1月所达成的绩效考核百分比以及与员工沟通工作中存在的问题，辅助员工开展接下来的工作，使得员工做到心中有数，积极做好下一步计划。
在企业多元化发展的大环境下，团队合作成为了当下更好的工作方式。团队合作中，最重要的就是沟通与反馈，只有进行充分沟通才能更好地推进工作。在绩效考核的构建中亦是如此，只有及时做出反馈，才能更好地推进工作。所以，企业人力资源部门在制定和实施绩效考核时要坚持及时反馈原则，一旦发现问题，要和员工有效沟通，及时掌握员工的心理动态，更好地管理员工，为企业的发展贡献力量。
（五）尊重员工的差异性
世界上没有两片相同的叶子，每个员工都有自己的独特性。因此，在人力资源管理工作中，要尊重员工的差异性，做到特色化员工管理。同理，在绩效考核制度的构建中，要做到尊重员工的差异性，注重发挥员工的特长，扬长避短，更好地为团队做出贡献。在某企业中，华北销售一部员工十人，除了一名销售团队经理，其他九人中三人擅长电话沟通，四人比较喜欢与客户面谈，两人没有家庭负担可以长期出差，对于这种情况，人力资源部门可以根据员工的差异性制定特色化绩效考核方案，例如，擅长电话销售的人员的考核方案可制定为与客户电话联系数量为主，喜欢与客户面谈的员工的考核方案可制定为以拜访客户数量为主。差异化的绩效考核方案，可以让员工充分发挥自己的才能与价值。人力资源的主要工作就是资源的管理，绩效考核制度的构建是人力资源的重点工作内容，可以充分地激发员工的工作积极性和工作热情，同时合理的考核制度可以保障员工的工作稳定性。
四、结束语
现代人力资源是企业的重要组成部门，绩效管理是人力资源管理六大模块之一，是企业的核心思想所在，是管理员工的重要手段之一，也是构建和谐企业文化的举措之一。在绩效考核制度指标的构建中，一定要根据公司的发展战略以及组织的目标进行开展，做到考核内容的全面化、科学化，与企业战略目标的一致化，遵循考核指标的合理原则、可实现原则等，做到有效提高公司管理水平，促进和谐文化构建。
参考文献：[1]李婧.对构建企业人力资源绩效管理体系的反思探索[J].现代国企研究，2019（10）：9.[2]张巍巍.人力资源管理绩效考核指标体系构建[J].现代国企研究，2017（20）：128.[3]王竹竹.人力资源管理中绩效考核的构建及应用探讨[J].管理观察，2017（17）：57-58.
